Легалізація зарплати: проблематика

Якщо є бізнес, то є і співробітники, які виконують конкретні функції. Бізнес класично думає: куплю вигідно і продам вигідно. Щоб вигідно продати – потрібно врахувати всі витрати, тобто абсолютно всі, включно із зарплатою співробітникам. При точних розрахунках вже можна виводити плани продажу, вартість товарів та послуг, яка задовольнятиме кінцевих споживачів таких товарів та/або послуг, всі внутрішні потреби компанії, включаючи зарплату,  і власнику буде можливо витягти з цих цифр реальний чистий дохід. Бізнес завжди має справу з ризиком, і прораховуючи все на кілька кроків уперед, власнику завжди хочеться залишити собі можливість зробити пару кроків в сторону, у даному контексті в питаннях заробітної плати.

Підприємці малого та середнього масштабу досі часом думають про те, як заощадити на зарплаті, якими способами та якими механізмами?

Одна з відповідей, що спливають у голові бізнесменів - зарплата конвертами, не важливо в якій формі, готівкові, треті банківські картки або матеріальні/нематеріальні блага, головне те, що роботодавець уникає оподаткування зарплати, чим і створює більше математичного значення чистого прибутку власника. Звичайно, при кожному такому рішенні має бути аналіз ризиків, і чесно кажучи, дивлячись у минуле, ризики можна було максимально мінімізувати, оскільки найбільший ризик – відкритий та відвертий діалог співробітників із компетентними органами, але красномовство роботодавця цей ризик нівелює.

Як думають співробітники?

Як вчора так і сьогодні, і швидше за все також і завтра всі думали і думатимуть однаково: я виконую роботу, у нас домовленість, робота має бути оплачуваною. Найголовніше і негативне у цій формі думок те, що форма оплати, як правило, практично нікого не турбує. І ось цей фактор у тандемі з красномовністю роботодавця створює якесь єдине суспільство однодумців, одні платять тоді і так як зручно, а інші роблять свою роботу та отримують оплату, не важливо яким чином. Проблема такого суспільства полягає в тому, що в ньому немає державного контролю, і його не сильно те й хочуть впускати у відносини, адже від цього, здається, втрати зазнають усі учасники процесу: прибуток "чистими" буде меншим, а компанія витратить більше, така точка зору більшості роботодавців. Але природно всі сторони цих відносин упускають банальні соціальні блага, такі як лікарняні, декретні, оплачувані відпустки і так далі, адже це теж вирішується згодом не в площині трудового законодавства, а виключно в площині діалогу сторін.

Так було вчора і, подивимося правді у вічі, так продовжує бути і сьогодні. Але з недавніх пір держава прийняла рішення звернути свою увагу на такі відносини, шляхом створення “батога” у вигляді фінансових санкцій за незаконно оформлених співробітників, тобто роботи без оформлення трудових відносин.

Так, згідно зі ст. 265 КЗпП України, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повного робочого часу, встановленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків загрожує штраф у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.

Після цього держава зробила ще один цікавий крок: широко поширила цю інформацію всіма можливими каналами передачі зв'язку. У результаті роботодавці і так знали і зараз напевно знають про санкції, але відтепер і співробітники знають чітко про те, що працювати неофіційно або працювати на мінімалку - це знак рівному великому штрафу для компанії, в якій працює співробітник.

Розглянемо цю ситуацію з трьох сторін: співробітник, роботодавець та держава.

У чому проблематика з боку співробітників щодо легалізації своєї роботи?

Напевно, проблема лише в тому, що від реальної ставки роботодавець буде зобов'язаний утримувати податок на доходи фіз. осіб (ПДФО) 18% і військовий збір (ВС) 1,5%, тобто при ставці в 10000 гривень на руки приходитимуть не рівно 10000 а 8050 гривень Але коли щось віддаєш – було б правильно щось отримувати, і тут співробітник отримує цілий набір опцій, як мінімум те, що виплата саме зарплати не може бути рідше ніж раз на 20 днів, тобто на 21 день співробітник без докору совісті та порушення трудового законодавства може призупинити виконання своїх посадових обов'язків. Офіційна зарплата також дозволяє спокійно використовувати декрет, відпустку, лікарняний та отримувати допомогу від соцстраху при звільненні, догляді за дитиною та за інших обставин, що також додає гарантій до свого фінансового спокою. Це частина прав співробітника, і найважливіше тут те, що весь перелік прав чітко регламентований та закріплений у законодавстві, а отже можна піти у повністю легальне поле, правила на якому вже давно прописані та покращуються до сьогодні.

У чому проблематика легалізації співробітників із боку роботодавця?

В основному проблема в тому, що потрібно платити ще більше, більше на 22%, оскільки роботодавець зобов'язаний сплачувати єдиний соціальний (ЕСВ) за співробітників у розмірі 22% від ставки. Тобто, якщо раніше працівникові якось платили 10000 гривень на місяць, то тепер роботодавець зобов'язаний платити ці 10000 гривень плюс ще зверху 22% і робити додаткові утримання – перекази на ПДФО 18% та ВС 1,5%, та ще й слідкувати за датами потрібно в частині податків та зборів та власне самої зарплати.

До всіх проблем додається ще й те, що на словах складніше просто звільнити людину чи просто зробити їй менш значну посаду з фінансовими наслідками. Якщо співробітник заявив про декрет - основна маса роботодавців закінчує свою співпрацю під тим чи іншим приводом, а за легального оформлення фінансові відносини продовжуються, і це не сходитися з логічними думками бізнесу. У цій частині для бізнесу справді існує проблема цікавого характеру, рухів потрібно робити більше, контролювати потрібно більше, більший обсяг бухгалтерського та управлінського обліку, платити потрібно більше та регулярно. Це багатьом не подобається, оскільки найголовніший математичний показник для власника бізнесу за таких дій зменшуватиметься.

Але є, звичайно, і більш цікаві проблемні випадки, такі як співробітники - ФОП. Стара класична стратегія - економія шляхом переведення співробітника зі статусу працівника статус підрядника. Компанія має витрату, зменшує базу оподаткування, ФОП гордо платять 5% податків, бухгалтера практично одним махом подають абсолютно аналогічні звіти і всі задоволені. Але з недавніх пір, ця ідея почала стрімко втрачати свою спроможність, оскільки не складно зрозуміти з фактичних даних, що людина по-перше підпорядкована конкретно комусь, по-друге має стабільний дохід від одного і часто єдиного контрагента, ну і звичайно ж, такі ФОП мають акти та договори, і якщо їх проаналізувати - часто можна побачити територію надання послуг, час виконання робіт, обладнання для виконання робіт та оплату за актами або раз на місяць. Якщо з точки зору бухгалтерії все добре, то з точки зору інспекторів – все максимально очевидно, має місце банальний уникнення податків і зборів, який, мало того, цілком реально довести і математично вирахувати. Проблема таких роботодавців полягає в тому, що вони подають масу звітів і розуміють, що в одну мить, а це може бути тиждень, місяць чи рік – вони перестануть передавати до контролюючих органів одні дані, але почнуть передавати нові дані, де співробітники стали контрагентами чи навпаки. Відверто лякає те, що це явно видно і зрозуміло. За цим побоюванням практика говорить про те, що конструктивного діалогу з представниками влади щодо заниження бази оподаткування в довгостроковій перспективі не буде, все змінюється. А от якщо діалог іде щодо правильної сплати всіх податків і зборів - у будь-який час бізнесу завжди будуть раді допомогти, адже в цьому випадку бізнес легальний, держава отримує свою частину по праву, і це створює для бізнесу більшу впевненість у своїх діях і дає можливість не пам'ятати цю проблему.

У чому проблема держави в рамках легалізації співробітників?

Як не дивно, вважаю, що проблема у цьому ключі також є. Вона полягає в тому, що нормативна база є, інформаційний простір є, але потрібен контроль. Не вибірковий програмний контроль, а фактичний і обов'язково регулярний. Тоді вся ситуація матиме більш логічний оборот. Ситуативне реагування порушення створює певною мірою менш серйозне ставлення всіх сторін до питання легального оформлення співробітників.

Якщо узагальнити все вищевикладене, можна підсумувати інформацію так:

Співробітники мають бути найнятими офіційно та правильно отримувати зарплату. Це аксіома, так має бути у правовій державі. Так це дорожче, це складніше, але в такому форматі компанія не має ризику отримати кілька неприємних штрафів на зовсім неочікувані суми. До того ж компанія зможе відкрито і гордо заявити про те, що всі співробітники працюють офіційно, мають як мінімум законні гарантії при виконанні своєї роботи, ну і є надія на те, що не тільки гіганти бізнесу будуть говорити про соціальні пакети у вигляді розширених страховок, часткової оплати дитячих таборів та інших позитивних елементів, а й середній бізнес візьме собі таку політику на озброєння і використовуватиме її регулярно. Зрештою, правильна робота піднімає імідж компанії, співробітники хочуть працювати у такій компанії, власник задоволений, бо все законно. У бізнесу більше витрат, але вони чітко спрогнозовані, держава також задоволена і не має питань у цій частині.

З погляду співробітників, є лише один мінус у вигляді того, що від обумовленої ставки за правильної роботи, на руки вони отримуватимуть на 19,5% менше. Але річ у тому, що податки і так має сплачувати кожен після подання щорічної декларації, і те, що це не всі роблять це окреме питання правосвідомості громадян. Тобто співробітник за будь-якої форми отримання доходу зобов'язаний сплатити податки, якщо є роботодавець – він це здійснює за співробітника. А на противагу цьому фінансовому факту можна виставити мінімальні гарантії по КЗпП, які мають усі співробітники, страховий пенсійний стаж. Плюс треба розуміти такі додаткові бонуси як, наприклад, можливість нормального кредитування та оформлення віз. Одним словом, є за що віддавати ці відсотки.

У цьому питанні для роботодавця та співробітника дуже важливий діалог. Оскільки, як при прямій легалізації співробітників, так і при переведенні їх з однієї схеми на іншу – існують питання організаційного та фінансового характеру, які зачіпають усіх, тому в них варто досягати повного порозуміння. При грамотному веденні справ співробітники будуть раді віддати частину прибутку державі та взяти участь у мінімізації ризиків для самої компанії, і роботодавці, у свою чергу, повинні прищепити собі думку про те, що додаткова витрата 22% від ставки та регулярні платежі – це вигідніша угода, ніж робота в страху перед візитом інспекторів, і несподіваний пошук коштів на штрафи, які виявляться в більшому розмірі, ніж витрати на легальну зарплату.